J'aborde ce sujet parce qu'il est souvent ignoré : l'encadrement intermédiaire lors des transformations.
Nous avons l'habitude de nous assurer que la vision des dirigeants est communiquée lors d'une transformation et que le changement est géré de manière à ce que les employés de première ligne s'adaptent et adoptent. Mais qu'en est-il des super-héros de l'encadrement intermédiaire ?
D'une part, on attend d'eux qu'ils assurent le bon déroulement des opérations quotidiennes. D'autre part, ils sont également chargés de mener les efforts de transformation.
C'est ce que j'ai constaté au fil des ans et que j'aime appeler « l'effet sandwich » !
Alors, pourquoi est-ce si difficile pour eux ? 3 raisons évidentes !
La pression du milieu :En tant que cadres intermédiaires, ils se trouvent coincés entre les cadres supérieurs et les employés de première ligne. Ils reçoivent des directives d'en haut pour superviser la transformation et ont la responsabilité de continuer à gérer efficacement leurs équipes. Il n'est pas toujours facile de trouver le bon équilibre.
Manque de temps :Ne nous le cachons pas. Leur emploi du temps est déjà bien rempli. Leurs emplois du temps sont déjà bien remplis : réunions, rapports et flux incessant de courriels. L'ajout d'une initiative de transformation est une tâche écrasante. Trouver le temps d'élaborer des stratégies, de planifier et de mettre en œuvre le changement tout en gérant les activités quotidiennes requiert de sérieuses compétences en matière de gestion du temps.
Fatigue du changement :Ils ont été témoins de nombreuses initiatives de changement au fil des ans, et cela peut être épuisant mentalement et émotionnellement lorsqu'on ne semble jamais voir le bout du tunnel. C'est alors que la lassitude face au changement se fait sentir, ce qui peut rendre plus difficile la mobilisation de leurs équipes et le maintien de l'enthousiasme pour un énième projet de transformation.
Mais le plus étonnant, c'est qu'ils sont le ciment de tout cela ! Ils possèdent une perspective unique qui fait le lien entre les mondes stratégique et opérationnel. Ils comprennent la situation dans son ensemble tout en étant conscients des défis quotidiens auxquels sont confrontées leurs équipes de première ligne.
Alors, comment peuvent-ils surmonter ces obstacles à la transformation et devenir des champions du changement ? Mes suggestions.
Une communication efficace est essentielle - Faire preuve de transparence en informant leurs dirigeants du temps, des ressources et des efforts que le manager et son équipe devront consacrer, en plus de leur charge quotidienne, pour soutenir le changement. Il ne s'agit pas d'un événement ponctuel ; des mises à jour régulières et un dialogue ouvert contribuent grandement à maintenir la collaboration, la compréhension et une approche réaliste pour aller de l'avant.
Obtenir de l'aide - Demander des ressources supplémentaires pour aider l'équipe ou retirer/transférer une partie de la charge de travail à une autre équipe pendant que la transformation est en cours. Cela permettra à l'équipe d'avoir la capacité de gérer les responsabilités quotidiennes tout en s'engageant activement dans le processus de transformation. Si les autres équipes ont également une charge de travail trop importante, alors diminuer la charge de travail en redéfinissant les priorités afin qu'ils puissent se concentrer sur la tâche à accomplir peut être une bonne option jusqu'à ce que la transformation soit achevée.
Responsabiliser l'équipe - Impliquer leur équipe dans le processus de prise de décision chaque fois que cela est possible. Encourager les idées, la créativité et l'innovation. En responsabilisant les membres de leur équipe et en leur donnant la possibilité de s'approprier la transformation, ils développeront un sentiment d'appartenance et d'engagement et iront jusqu'au bout.
